Joustava digioppimisympäristö

Kohti digikampusta

Kohti Digikampusta -julkaisussa (toim. Määttä, Pohjanmäki & Timonen) kuvaan artikkelissani Digikampus ja oppiminen verkkoypäristöissä (s. 31-45) Humakin digipedagogista tavoitetilaa eli yhteisöllistä verkko-oppimista. Alla olevassa kuvassa avaan oppimista edistävän ja  joustavan digitaalisen oppimisympäristön neljää eri dimensiota (s. 34-38).

Humakin joustava digioppimisympäristö
Joustava digioppimisympäristö

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Artikkeli löytyy julkaisusta: http://www.humak.fi/julkaisut/kohti-digikampusta/

Tilaa kirja Juveneksen verkkokaupasta

Jukka Määttä, Titta Pohjanmäki & Päivi Timonen (toim.) Kohti Digikampusta. Humanistinen ammattikorkeakoulu, julkaisuja 22, Helsinki 2016. ISBN 978-952-456-242-3, ISSN 2343-0664

Löydät Kohti digikampusta -kirjan Juvenes Printin verkkokaupasta ja voit tilata sieltä print on demand –version osoitteessa: https://verkkokauppa.juvenes.fi/kategoria/821/humak-humanistinen-ammattikorkeakoulu tai lähettämällä sähköpostia osoitteeseen viestinta@humak.fi ja kerromme maksuyhteystietomme.

Kirjan hinta on 39 euroa/kpl.

Voit tilata kaikista uusista julkaisuistamme painetun version. Verkkokaupastamme voit ostaa myös vanhoja julkaisujamme, joiden ensimmäiset painokset on loppu ja joista saamme kyselyjä.

Siirry tilaamaan

Käytätkö oppitunnilla Gallery Walk menetelmää?

Tavoitteenani on esitellä yksi verkkopedagoginen menetelmä verkko-oppimissession luomiseksi reaaliaikaisessa webinaarissa – digimentelmiä siis.

Käytätkö oppitunnilla Gallery Walk menetelmää?

Muistelehan .. optimaaliset osallistujamäärät siinä Gallery Walk menetelmässä ovat: 3-3-3 (9), 4-4-4-4 (16), 5-5-5-5-5 (25) jne. Näyttelykävely pienryhmissä organisoidusti!

Menetelmän kulku eteni jokseenkin näin:

Pienryhmässä työstetään aihetta tai teemaa ensiksi, sitten jakaannutaan ryhmiin niin, että uudessa ryhmässä on yksi jokaisesta ensimmäiseen ryhmään kuuluneesta. Eli jokaisen ryhmän jäsenet jakaantuvat a-b-c -henkilöihin ja:

  • nyt sitten uuteen ryhmään 1A tulevat 1 a, 2 a ja 3 a henkilöt.
  • seuraavaan uuteen ryhmään 2B tulevat 1b, 2 b ja 3 b henkilöt.
  • seuraavaan uuteen ryhmään 3C tulevat 1c, 2 c ja 3 c henkilöt.
  • Jokaiselle löytyi siis uusi oma paikka ryhmässä, ja kaikissa uusissa ryhmissä on vain yksi ensimmäisessä ryhmässä ollut jäsen.

Sisältöä edistetään niin kauan, kunnes jokainen ryhmän jäsen on omassa ryhmässään esitellyt ryhmänsä tuotoksen ja tämä uusi ryhmä sitä yhteiskehittänyt. Joku tuotos olisi hyvä ohjeistaa ryhmälle tavoitteeksi tms. Tämä liittyy suoraan tehtävälle asetettuun oppimistavoitteeseen.

Oletko toteuttanut tämän Gallery Walkin reaaliaikaisessa webinaarissa?

Näin todellakin voit tehdä. Jaat webinaaritlassa osallistujat pienryhmiin (Katso jako-ohjeet yllä). Kaikki toimii kuten lähikontaktissa vaikka toteutus on reaaliaikaisesti verkossa.

Vanhassa AC:ssä piti tehdä tekninen säätö ja yksi ylimääräinen ryhmä, johon osallistujat välillä siirsi odottamaan vuoroa kunnes tilaa vapautui tms.

Collaborate Ultrassa voi osallistujia pyytää siirtymään ryhmään itse ja jakaantumisvaiheessa sama siirtyminen uuteen ryhmään.  Vetäjän vastuulla on tietysti teknisesti ohjeistaa tämä kokonaisuus ja vetäjä myös palauttaa välillä isoon ryhmään ryhmätilojen vaihdoshetkellä.

Gallery Walk menetelmä Webinaairssa
Gallery Walk esimerkki Collaboratessa

Kuvassa yllä on kuvakaappaus Collaboraten pienryhmätilasta yksi. Tässä Gallery Walk toteutetaan 9 hengen ryhmässä. Jokainen ryhmän jäsen voi siirtyä itse aina uuteen ryhmään.

Siirtyminen tapahtuu yksinkertaisesti klikkaamalla tietokoneen ruudulla hiirellä ryhmänsä ovesta sisällä (esimerkki on ympyröitynä vihreällä).

Vetäjä ajastaa ryhmätyöskentelyn ja pienryhmien vaihtojen välillä palataan esimerkiksi päähuoneeseen, jolloin voi myös antaa lisäohjeita koko ryhmälle tai varmistaa, että kaikki ovat ymmärtäneet tehtävän toteutuksen. Tätä toistetaan riittävän kauan.

Kerro omista kokemuksistasi, julkaisen niitä täällä… eli lähetä sähköpostia: etunimi.sukunimi@humak.fi (Päivi Timonen)

Näin siis toteutat verkkopedagogiikkaa webinaarissa!

Aikaisempia vinkkejä löytyy myös 2015 julkaistusta Opetusteknologiaoppaasta.

Carpe Diem – kokemuksia yhteisöllisen verkko-oppimisen suunnittelumallista

Humakissa suunnitellaan parhaillaan DistanssiMOOC-hankkeessa Digitaalisen nuorisotyön perusteet cMOOCeja yhdessä Metropolia amk:n, Verken ja Koordinaatin kanssa. cMOOCit toteutuvat on kevään 2016 aikana.

Carpe Diem: yhteisöllisen verkko-oppimisen suunnittelumalli, kehittäjänä Gilly Salmon

Carpe Diem suunnittelun eteneminen koostuu kuudesta vaiheesta, jotka ovat

  1. tee suunnitelma
  2. tee kuvakäsikirjoitus
  3. tee verkkokurssin malli
  4. tarkista todellisuus
  5. arvioi ja säädä
  6. suunnittele eteneminen (Salmon 2014)

Jussi Linkola kirjoitti blogissaan DistanssiMOOC-hankkeessa vetämästäni Carpe Diem –menetelmästä:
1. päivä http://jml.kapsi.fi/jussi/2015/11/02/verkkokurssin-suunnittelua-carpe-diem-menetelmalla/#more-3053
2. päivän kokemuksia: http://jml.kapsi.fi/jussi/2015/11/03/carpe-diem-suunnittelun-2-paiva/

MOOCeista ja verkko-oppimisesta ..

MOOCiin menevä nuorisotyö
MOOCiin menevä nuorisotyö

DistanssiMOOC http://humak.mrooms.net (valmisteilla parhaillaan)
Humakin opetusteknologiaopas: http://verkossa.humak.fi/opetusteknologiaopas-ja-verkkopedagogiikkaa-2015/
Pilven pedagogisia mahdollisuuksia, Päivi Timosen artikkeli AMK-journalissa 2/2015 http://verkossa.humak.fi/93/

 

Nuortenelämä.fi:ssä chattaillaan helmi-maaliskussa 2015

“Mitä mielessä liikkuu? Tule kertomaan se Nuortenelämä.fi:n chatissa!’

http://www.nuortenelama.fi/kampanjat/nuortenelamassa-chattaillaan

Nuortenelämä.fi chat
Nuortenelämä.fi chat

Chatit järjestetään yhteistyössä Humanistisen ammattikorkeakoulun ja Laurea-ammattikorkeakoulun nuoriso- ja sosiaalialan opiskelijoiden kanssa. Tämä sisältyy Humakin YP koulutusohjelman vapaasti valittavien Nuorisotyötä ja toimintaa verkossa (10op) kuuluvaan kohtaaminen verkossa -opintokokonaisuuteen.

Maanantain ja tiistain päivystävissä chateissa aihe on vapaa. Päivystävään chattiin pääset Nuortenelämä.fi etusivun oikeasta alalaidasta.

Päivystävät chatit
ma 16.2. klo 13-15
ti 17.2. klo 13-15
ma 23.2. klo 13-15
ti 24.2. klo 13-15
ma 2.3. klo 13-15
ti 3.3. klo 13-15
ma 9.3. klo 13-15
ti 10.3. klo 13-15
ma 16.3. klo 13-15

Keskiviikon teemallisissa chateissa jutellaan aiheista, jotka löydät alla olevasta aikataulusta. Teemalliseen chattiin pääset Nuortenelämä.fi etusivun oikeasta alalaidasta sekä seuraavan linkin kautta:  http://www.nuortenelama.fi/node/2387 (linkki toimii, kun teemachat on avoinna).

Teemalliset chatit
ke 18.2. klo 16-18, aiheena Harrastukset
ke 25.2. klo 16-18, aiheena Kaverit ja seurustelu
ke 4.3. klo 16-18, aiheena Ulkomaille
ke 11.3. klo 16-18, aiheena Peruskoulun jälkeen

Tervetuloa mukaan!
Koordinaatti ja toimijat

Ja välitä tietoa eteenpäin kiinnostuneille nuorille.

Yhteisöpedagogi (YAMK) johtajana ja sosiaalinen media

Kuvaan artikkelissani yhteisöpedagogin (YAMK) johtamistyössään tarvitsemaa sosiaalisen median osaamista ja niitä työkaluja, joita oli 2012–2013 käytettävissä. Artikkelini perustuu YAMK-opinnäytetyöhöni “Johda ja hyödynnä sosiaalista mediaa -työkalupakki kunnan nuorisotyön johtamiseen” (Timonen 2012). Laajennan artikkelissani näkökulmaa yhteisöpedagogin (YAMK) toimintakentille. Pohdin ja tuon esille sosiaalisen median mahdollisuuksia johtamisessa niin järjestö- kuin nuorisotyössäkin. Artikkelin sisältöä voi hyödyntää olipa työssä kehittäjänä, johtajana tai esimerkiksi projektin/hankkeen vetäjänä (hankesuunnittelija, hankepäällikkö). Opinnäytteen tilaajana on Humanistinen ammattikorkeakoulu Humak. (Artikkeli on julkaistu 2013).

Sosiaalisen median yhteisöllisiä työkaluja käytetään yhä laajenevassa määrin organisaatioissa. Monipuolista osaamista tarvitaan. Yhteisöllisiä työkaluja on käytettävissä runsaasti eri tarkoituksiin. Asiakkaita kohdataan palveluissa, jotka ovat sosiaalisen median yhteisöissä. Sosiaalinen media kuuluu johtamisen osaksi ja kehittämistyö on alkamassa.

Työssäni sosiaalisen median lehtorina olen huomannut käyttämättömiä resursseja juuri sosiaalisen median osalta. Sosiaalinen media on paljon muuta kuin Facebook. Organisaation työtä kehitettäessä johtajat ovat avainasemassa tiennäyttäjinä ja mahdollistajina, hankkeissa hankkeiden päälliköt. Sosiaalisen median palveluiden suunnitelmallinen käyttöönotto on johtajan oman aktiivisuuden ja kiinnostuksen varassa. Organisaatiossa on sosiaalisen median suosituksia ja ohjeita työntekijöille (Yle, Kuntaliitto, Hyvinkään nuorisotoimi jne.) Varsinainen yhteisöllisen median johtamisen strategia tai suunnitelma puuttuu vielä usein.

Tavoitteenani on opinnäytetyössäni selvittää, mitä sosiaalisen median läsnäolo kunnan nuorisotyön työkulttuurissa ja johtamisessa voisi tarkoittaa. Selvittää, miten ja mitä sosiaalisen median yhteisöjä ja ohjelmia voidaan hyödyntää kunnan nuorisotyön johtamisen apuna ja välineenä. Tavoitteenani on avata kunnan nuorisotyön johtajan sosiaalisen median työkalupakin sisältöä. Opinnäytetyöni kehittämismenetelmäksi valikoitui “tutkiva opettaja ongelmanratkaisijana” ja toimintatutkimus. Kehittämisryhmässä oli Keski-Uudenmaan Kuuma-kuntien nuorisotyön johtavia viranhaltijoita, joille pidin kolme “sosiaalinen media haltuusi, työkaluja johtamiseen” -kehittämistyöpajaa. Aineistonkeruun menetelmiä olivat lisäksi online-etnografia ja kirjallinen aineisto.

Opinnäytetyön tuloksena selvisi, että kunnan nuorisotyön johtajan työkalupakin tulisi konkreettisten yhteisöllisten työkalujen ja sosiaalisen median tuoman ajattelutavan muutoksen kuvauksen lisäksi käsittää itse sosiaalisen median johtamisen sisältöä. Ensimmäinen näkökulma on sosiaalisen median johtaminen ja sen organisointi johtajan omalla vastuualueella kunnassaan. Toinen näkökulma on käytännön työtä edistävä sosiaalisen median hyödyntäminen johtamisessa, niiden työkalujen eli ohjelmien ja palveluiden kuvaaminen, jotka sosiaalinen media mahdollistaa. Opinnäytetyön aineistosta nousee esille koulutuksen tarve niin sosiaalisen median johtamiseen kuin johtamisessa käytettävien yhteisöllisten työkalujen tietotaidon lisäämiseen.

Yleistä sosiaalisesta mediasta johtamisessa sekä terminologian avausta ja kuvaamista

Sosiaalinen eli yhteisöllinen media on verkkoympäristö ja tila, jossa voidaan sekä tuottaa että jakaa sisältöä ja kehittää sitä yhdessä (Sanastokeskus 2010). Isokangas ja Kankkunen (2011, 10–11) näkevät ”kaikki sosiaalista vuorovaikutusta edistävät digitaaliset palvelut” sosiaalisena mediana. Luukan mukaan ”sosiaalinen media on reaaliaikaista verkko- eli online-työskentelyä yhteistoiminnallisesti ja yhteisöllisesti, jossa hyödynnetään sosiaalisen median työkaluja ja muita internetin mahdollisuuksia yhteisen online-työskentelyn päämäärän saavuttamiseksi (Luukka 2011c, 14)”. Vuorovaikutuksellisuus esiintyy sosiaalisen median käsitteessä seuraavasti: “Sosiaalisessa mediassa tuotetaan ja muokataan sisältöjä, linkitetään, luodaan ryhmiä, tiedotetaan, verkostoidutaan, lähetetään videokuvaa, ilmoitetaan tapahtumista, ilmoittaudutaan tapahtumiin ja ollaan kansalaisjournalisteja sekä toimitaan tässä ja nyt, sillä julkaiseminen on välitöntä (Timonen 2011a, 151)”.

Artikkelissa kuvaan johtamista kunnan nuorisotyön perspektiivistä, sillä mielestäni sen toimintaympäristöä voi verrata muiden organisaatioiden (järjestöjen) tai hankkeiden johtamiseen. Kunnan nuorisotyön johtajan työn välitön, keskeisin kohderyhmä ovat organisaation työntekijät. Kun pohditaan sosiaalista mediaa ja johtamista, on huomioitava johtajan ja työntekijöiden asenteet, osaaminen ja tietotaito sekä kiinnostus kehittää itseään muuttuvan yhteiskunnan edellyttämiin taitoihin. Mielenkiintoista tässä on johtamisen välittömän kohderyhmän (työntekijät) ja yhden välittömän, sekä välillisen kohderyhmän (nuorten) välinen mahdollinen epäsuhta, mikä koskettaa mediayhteiskuntaa ja yhteisöllistä vuorovaikutusta. Mahdollisella epäsuhdalla tarkoitan muun muassa ajattelutapaeroa (mennään internetiin vai internet joustava osa reaalimaailman elämää), kompetenssieroa (tietotekniset taidot, sosiaalisen median käyttötaidot ja osaaminen) ja median käyttämisen tapaa (esimerkiksi nettisukupolven tapa käyttää aktiivisesti monta eri mediaa yhtä aikaa). Kunnan nuorisotyön johtamisen muita kohderyhmiä ovat paikallisesti, alueellisesti ja valtakunnallisesti verkostoyhteistyökumppanit, sidosryhmien jäsenet ja moniammatillisen yhteistyön ryhmät sekä kunnan eri virastojen ja hallintokuntien työntekijät.

Kunnan nuorisotyön johtajan työn välillinen kohderyhmä ovat nuoret. Nuorisolain mukaan nuori on alle 29-vuotias (Nuorisolaki 2006). Nämä nuoret ovat tulevaisuuden työntekijöitä, joiden johtaminen voi vaatia erilaisia johtamisen tapoja kuin aikaisempien sukupolvien (Taloudellinen tiedotustoimisto 2010; Tuppurainen 2009, 77–79). Tästä kohderyhmästä puhutaan yleisesti nettinatiiveina (diginatiivit). Aikaisempien sukupolvien elämään on kuulunut tietotekniikkaa ja televisio sekä radio. Uutta median käyttämisen tavoissa ovat avautuneet mahdollisuudet yhteisöllisen teknologian monikäyttöön samanaikaisesti ja esimerkiksi digitaaliset pelit. Luukkonen (2011, 256–259) kuvaa multimediailmaisua mediaintegraatiolla, jossa on kahdeksan mediaelementtiä: teksti, audio (ääni), valokuva, grafiikka, video, animaatio, tietokantahaku ja online interaktio eli vuorovaikutteisuus.

Diginatiivien sukupolven johtamisen trendejä

Johtaminen nähdään yhtenä keinona organisoida työtä parhaalla mahdollisella tavalla vision ja mission sekä organisaation tavoitteiden suuntaisesti. ”Johtaminen säätelee lähes kaikkea organisaation toimintaa ”(Nivala 2011, 174).

Vuosina 2010–2011 julkaistussa kirjallisuudessa esitetään nettinatiivien, diginatiivien sukupolven johtamisen näkökulmasta muun muassa seuraavia johtamisen trendejä: epäjohtaminen, jossa johtaminen nähdään ”valmentamisena”, valmentaminen coaching, työnohjaajamainen johtamisote ja kumppanuusjohtaminen (Tienari & Piekkari 2011; Vesterinen & Suutarinen 2011; Fountain Park Oy 2011; Luukka 2011a, 72–73). Sosiaalisen median palveluita monipuolisesti käyttävä johtaja nähdään sosiaalisena johtajana (Isokangas & Kankkunen 2011, 41). Mahdollistavan johtamisen keskeiset sisällöt viittaavat yhteisöllisen median aikakauteen (Takanen & Petrow 2010, 127–132). Tienari & Piekkari (2011, 214) avaavat epäjohtamista viiden avaimen kautta: ”mielikuvat ja mielleyhtymät, muuttuva työ, uudenlaiset yhdessä tekemisen muodot, erilaisuuksien tunnistaminen ja toisenlaiset perusteet johtajan asemalle”. Viljakainen kuvaa verkostoituneen organisaation luovaa ajatusjohtajuutta. Uraputkien tilalla yrityksissä tuetaan epämuodollista ajatusjohtajuutta. Ajatusjohtajuuteen ei liity perinteistä johtajan roolia ja vastuuta. Siihen liittyy ennakkoluuloton ajattelu, muutosagenttius, verkostomainen työskentelytapa ja tiedon jakaminen, motivaatio, tavoitteeseen suuntaaminen sekä Viljakaisen määrittämänä ”innostus, intohimo ja usko”. (Viljakainen 2011, 110, 112–115.) Yhteisöllisen johtamisen ideassa päätökset syntyvät usean osallistujan kesken johtajuustiimissä tai –yhteisöissä, jotka hyödyntävät työssään sosiaalista mediaa ja verkkoläsnäolon teknisiä työvälineitä (Otala & Pöysti 2008, 153–154).

Avoin johtaminen, avoin johtajuus

Charlene Lin avoimen johtamisen (Open Leadership, avoin johtajuus) teoria luontuu sosiaalisen median toimintaympäristöön. Lin mukaan avoimeen johtajuuteen kuuluvat luopuminen kontrollista, nöyryys, luottaminen ja ihmisten innostaminen tavoitteiden saavuttamiseksi (Li 2010, 14). Li nimeää kymmenen avoimuuden ja jakamisen elementtiä, jotka painottuvat avoimeen tiedon jakamiseen ja päätöksentekoon. Avointa tiedon jakamista tukevat selittäminen, päivittäminen, vuorovaikuttaminen, avoin mikki (osallistumiseen rohkaiseminen), joukkoistaminen (talkoistaminen) ja alustat. Päätöksenteko on muuttumassa, koska organisaatio tulee avoimemmaksi. Päätöksentekotapoja ovat keskitetty, demokraattinen, itse itseään johtava (konsensus) ja hajautettu päätöksenteko. Li ei arvota päätöksentekotapojen paremmuutta. Hän haluaa tuoda esille niissä tapahtuvan muutoksen kontrollin, tiedon jakamisen laajuuden ja ihmisten osallistumismahdollisuuksien näkökulmasta. (Li 2010, 14–16, 21–48; Luukka 2011a, 26–27, 42–43). Avoimuuden ja jakamisen kulttuuri on keskeinen, kun sosiaalista mediaa hyödynnetään johtamisessa (emt., 43). Demos Helsinki (2009, 9) tarkoittaa avoimella johtajuudella eli johtajuuden jakamisella sitä, että kaikki organisaation jäsenet osallistuvat jollakin tavalla johtamiseen.

Kuvausta diginatiivien johtamisen trendeistä ja avoimen johtajuuden ajatusta tuon esille siksi, että ne auttavat meitä ajattelemaan, miten johtaminen on muuttumassa ja miten johtamisen työkalupakkia on juuri nyt ajankohtaista suunnitella organisaatioissa. Nämä teoriat ovat kehittämässäni sosiaalisen median työkalupakissa johtamisen taustateorioina. Kuviossa 1 on yhteenveto opinnäytetyöni teoriaosasta yhteisöllinen media, nettinatiivit, työelämä, johtaminen ja työn kulttuuriympäristö. Kuviossa on esitetty tai kuvattu uuden sosiaalisen median johtajuusteorian muodostumisen tarvetta, joka pohjautuu reaaliaikaisen (online) ja ei reaaliaikaisen (offfline) työkulttuuriin (Luukka 2011a, 4).

some1

KUVIO 1: Yhteisöllinen media, nettinatiivit, työelämä, johtaminen ja työn kulttuuriympäristö.
Kuvion sisältö ja suunnittelu: Päivi Timonen, 2012. Graafinen toteutus: Marita Haukemaa, 2012. (Opinnäytetyön kuviot 4 ja 15).

Sosiaalisen median johtaminen organisaatiossa

Opinnäytetyöni tuloksena avautui tarve sosiaalisen median johtamisen organisoimiselle johtajan työssä ja organisaatiossa. Kuuma-kuntien nuorisotoimen johtajista koostuneen tutkimusryhmän yksi oivallus oli se, että sosiaalisen median välineiden ja käyttövinkkien rinnalle tarvitaan sosiaalisen median kokonaisuuden johtamisen suunnitelma. ”Mitä johtamisen tulisi aikaansaada, että aihe tulisi johdettua?” (Timonen 2012, 49–62). Sosiaalisen median johtaminen organisaatiossa -luku sisältää opinnäytetyössäni seuraavia osa-alueita: johtajan roolin määrittely sosiaalisessa mediassa, yhteisöllisen median strategia eli johtamisen suunnitelma, sosiaalisen median ohjeet organisaation työhön, työntekijöiden ennakkoluulot keskusteluun ja arveluttaminen näkyväksi sekä tietoturva, huoli ja haasteellisuus. Tässä artikkelini alaluvussa tuon esille kaksi eri esimerkkiä tavasta hahmottaa, mitä kaikkea tämä sosiaalisen median johtamisen prosessi voi organisaatiossa sisältää. Ensimmäinen on kohderyhmästä lähtevä kehittäminen ja toinen on johtamisen osa-alueiden itsearviointiin liittyvä havainnollistamistapa.

Sosiaalisen median johtamisen suunnittelua voi lähteä pohtimaan kohderyhmistä käsin. Aikaisemmin artikkelissa mainitsin esimerkkinä kunnan nuorisotyön johtamisen kohderyhmiä. Seuraavassa kuviossa kytken kohderyhmät sosiaalisen median strategian sisältöihin tausta-ajatuksena avoin johtaminen, avoin johtajuus (KUVIO 2). Kuviossa pyrin hahmottamaan esimerkkejä siitä, mitä sosiaalisen median suunnitelmassa kohderyhmittäin voisi huomioida. Esimerkkinä on kunnan nuorisotyön johtamisen välitön kohderyhmä: sosiaalisen median yhteiset työskentelyn alustat on määritelty ja tarvittava sisältörakenne suunniteltu, käyttöoikeudet määritelty sekä toteutettu ja tämä kaikki dokumentoitu henkilökunnalle tai parhaimmillaan yhdessä henkilökunnan kanssa. Kuviossa johtamisen yhtä välillistä kohderyhmää eli nuoria koskien on suunnitelmassa näkyvillä se, missä sosiaalisen median välineissä ja tiloissa nuorisotyötä tehdään ja mitkä ovat työn reunaehdot (sosiaalisen median ohjeistus työn tekemiseen verkossa). Tätä kohderyhmästä lähtevää tapaa sosiaalisen median johtamisen suunnittelussa voi käyttää yhtenä lähtökohtana kun arvioi omaa työtänsä ja sen kehittämistarvetta.

some2

KUVIO 2. Kunnan nuorisotyön johtavan viranhaltijan työn kohderyhmät ja esimerkki, mitä sosiaalisen median strategia voisi sisältää (avoimuuden ja jakamisen kulttuuri). Kuvion sisältö ja pohdinta: Päivi Timonen 2012. Graafinen toteutus: Marita Haukemaa 2012.

 

 

 

 

 

 

360 °johtaminen ja kytky sosiaalisen median työkaluihin

Toinen tapa lähteä miettimään nykytilaa johtamisessa on arvioida omaa johtamistaan ja sosiaalisen median käyttötapojaan. Opinnäytetyössäni olen esitellyt maassamme käytössä olevaa johtajuuden ja johtamisen arviointimallia 360°. Vuodesta 2002 lähtien johtajuutta on arvioitu kahdeksan ulottuvuuden kautta. (Salojärvi 2010, 95–109.) Pyrin rohkeasti rinnastamaan sosiaalisen median sisältöjä johtajuuden 360°-ulottuvuuksiin. Tavoitteenani on edetä avoimen johtajuuden ajatusta kohden. Tällä tavoin voi konkreettisesti havainnollistaa sosiaalisen median kytkeytymistä johtamistyöhön. Mallia voi käyttää johtamisen 360° –itsearvioinnissa siihen, että huomaa kuinka sosiaalisen median (some) palveluissa, yhteisöissä, tilassa johtajana itse toimii (TAULUKKO alla).

TAULUKKO 1. Sosiaalisen median 360 °-johtajuus idea ja itsearvioinnin työkalu, Päivi Timonen 2012.

Vasen sarake on suora lainaus Salojärven   kuvaamista johtamisen 360° ulottuvuuksista (Salojärvi, 96–97): Keskimäinen sarake on Päivi Timosen pohdintaa siitä, miten kyseinen ulottuvuus voisi näkyä sosiaalisen median palveluissa, yhteisöissä, tilassa: Oikea sarake on itsearviointia, nykytila-arvio, subjektiivisentavoitetason määrittely
Johtamisen eettinen perusta (mm. luotettavuus, oikeudenmukaisuus, muiden arvostaminen) Avoin, läpinäkyvä verkkoläsnäolo, verkkojohtajuus, verkkoidentiteetti, organisaation yhteisöllisen median brändi, some strategia.
Tahto (rohkeus, päättäväisyys, päämäärätietoisuus, epäkohtiin puuttuminen, vastuunotto, nopeus, energisyys) Yhteisesti toteutettu sosiaalisen median suunnitelma organisaatiossa. Aktiivinen yhteisöllisten työkalujen käyttäjä.
Toimeenpano (ajankäyttö, suunnittelu, ripeys toimeenpanossa, joustava ja järkevä asioiden organisointi, tehtäväksiantojen selkeys, tuloksien aikaansaanti, tavoitteiden saavuttaminen asiantuntemuksella) Yhteisölliset, jaetut kalenterit, suunnittelu näkyväksi projektihallinnan yhteisöllisillä työkaluilla, wikit ja yhteistuottamisen alustat hyötykäytössä, verkostoituminen sosiaalisen median relevanteissa yhteisöissä… Sosiaalisen median työkalupakin tehokäyttö.
Ihmisten ymmärtäminen (ihmissuhdeongelmien ymmärtäminen ja ratkaisu, empaattisuus, alaisten tukeminen, lähestyttävyys ja erilaisuuden hyväksyminen) Avoin verkkovuorovaikutus (yhteisöissä), keskustelupalstat > kriittisyys, avoimuus, some strategia.
Alaisten kehittymisen ja kasvun edistäminen (edistäminen, valmentaminen, tiedon jakaminen, innostaminen, palkitseminen, osallistaminen, työn mielekkyyden edistäminen) Sisäinen viestintä ja intranet on organisoitu (voidaan hyödyntää yhteisöllistä mediaa). Avoin ja vuorovaikutteinen ketterä tapa työskennellä. Some-työkalut käytössä henkilöstön perehdytyksessä ja koulutuksessa.
Sosiaalinen joustavuus (toimintatavan muuttaminen tarvittaessa, kyky vastaanottaa palautetta, joustavuus, yhteistyökykyisyys, kuunteleminen,, ennakkoluulottomuus, yhteisymmärrys päätöksenteossa) Some verkkoidentiteetti, verkkoläsnäolo ja –elämä. Ketterä sosiaalisen median johtamisen suunnitelma. Verkkokokousjärjestelmät
Luova joustavuus (kokonaisnäkemys, luovat näkökulmat, ennakointi, ongelmanratkaisu, nopea oppiminen, aktiivinen toiminnan kehittäminen) Innovatiivisuutta edistävien palveluiden ja tilojen käyttäminen sosiaalisessa mediassa. Avoin   ja läpinäkyvä yhteissuunnittelu. Joukkovoiman miettiminen.
Yleisesti johtajana (arvostus, aikaansaavuus, menestys) Verkkoläsnäolo. Tiedon johtaminen, tietovirtojen seuranta sosiaalisen median työkalujen avulla.

 

Sosiaalisen median työkaluja johtajalle

Opinnäyteyöni on työkalupakki nuorisotyön tai järjestöalan johtajalle ja soveltuvasti hankkeen päällikölle. Konkreettinen yhteisöllisen median työkalujen esittely sisältää opinnäytetyössäni muun muassa työn yhteisen suunnittelun ja tekemisen alustoja sekä palveluita, viestinnän ja markkinoinnin yhteisöllisiä työkaluja ja nuorisotyön tiedon johtamisen mahdollisuuksia (Timonen 2012, 64–75).

Avoimen johtajuuden ajatusta peilaten lähden liikkeelle yhteisöllisen arkityön mahdollistamisesta. Menestyvässä organisaatiossa on sukupolvien välistä oppimista ja tiedon jakamista. Yhteisöllisessä tiedon tuottamisessa ja kokemusten jakamisessa sosiaalisen median työkalut voi ottaa hyötykäyttöön. Googlen maksuttomat työkalut (drive.google.com) toimivat niin valmiin aineiston jakelukanavana kuin yhteisöllisesti itse tuotettavan sisällön luontipaikkana (Timonen 2012, 65–66, 93). Minulla on kokemusta työskentelystä hankkeissa, jossa eri puolilla maatamme olevien työntekijöiden keskeinen “työpaikka” on drive.google.com -kansiot ja dokumentit. Jokaiselle osallistujalle on myönnetty muokkausoikeudet hankkeen kansioihin ja dokumentteihin. Jokaisella on siis oikeus ja velvollisuus tuottaa sisältöä yhteisesti sovittuihin dokumentteihin. Tämän yhteisölliset työkalut -oppitunnin jälkeen voidaan edetä viestinnän johtamiseen.

Viestinnässä ja markkinoinnissa on sosiaalista mediaa käytetty hyödyksi jo vuosia. Sosiaalista mediaa hyödynnetään itse viestinnässä, sen seurannassa, jakelussa ja yhteydenpidossa asiakkaisiin (Timonen 2012, 66). Sosiaalinen media huomioidaan viestintäsuunnitelmassa eikä se ole erillinen vaan olennainen osa yhteisön viestinnän suunnittelua. Suunnitelmassa sovitaan käytettävät sosiaalisen median palvelut, mitä niiden välityksellä viestitään, mille kohderyhmille, kuka tai ketkä ovat viestijöinä. (Timonen 2012, 68).

Opinnäytetyöstäni nostan tässä vielä esille nuorisotyön tiedon johtamisen. Siinä voi hyödyntää sosiaalisen median mahdollisuuksia tehokkaasti edellyttäen, että tehtäviä on vastuutettu organisaatiossa. Tiedon johtamisella tarkoitan organisaatiossa kehitettävää, sinne tulevaa sekä organisaation työssä apuna käytettävän tiedon organisoimisen johtamista, siis tiedon välittymistä nuorisotyössä. (Timonen 2012, 70–71). Organisaation eli järjestön, kunnan nuorisotyön tai hankkeen tiedon johtaminen sisältää siis tiedon hallintaa, nykytilan analyysi-tietoa, tietovirtojen seurantaa sekä tulevaisuuden ennakointitiedon organisointia. Seuraavassa kuviossa olen hahmottanut niitä sosiaalisen median työkaluja, joita voi tiedon johtamisen eri osa-alueilla työssään hyödyntää (KUVIO 3).

Some3

KUVIO 3. Kunnan nuorisotyön tiedon johtamisen mahdollisuudet -kuvaus. Sisältö ja pohdinta Päivi Timonen 2011. Graafinen ulkoasu: Marita Haukemaa 2012.

Koulutusta kaivataan

Tulevaisuuden haasteena ilmeni opinnäytetyössäni sosiaalisen median taitojen ja osaamisen kehittämisen tarve. Työympäristö on erilainen kuin ennen, sosiaalinen media muuttuu nopeasti ja työkalut vaihtuvat. Yhteisölliset työtavat ja välineet on tunnettava, jotta niitä voi käyttää sosiaalisen median johtamisessa apuna ja että ne voi integroida oman organisaation johtamisen osaksi. Haasteita johtamiseen ja sosiaaliseen mediaan liittyen siis on. Kannattaa edetä pienestä kohden kokonaissuunnitelmaa. Kunkin organisaation on hyvä tuottaa itselleen sosiaalisen median johtamisen prosessikaavio ja konkreettinen suunnitelma johtamisen tueksi. Lopuksi nostan vielä tulevaisuuden haasteena mediaintegraation huomioimisen organisaation sosiaalisen median suunnitelmissa. Luukkonen siis kuvaa kahdeksasta mediaelementistä koostuvaa multimediailmaisua mediaintegraationa. Nämä kahdeksan mediaelementtiä ovat teksti, audio (ääni), valokuva, grafiikka, video, animaatio, tietokantahaku ja online interaktio eli vuorovaikutteisuus. (Luukkonen 2011, 256–259). Näihin mediaelementteihin liittyvää osaamista tarvitaan työelämässä. Sosiaalisen median työkalupakissa on maksuttomia ohjelmia, palveluita tai alustoja, joiden avulla voidaan tuottaa näitä mediaelementtejä. (Timonen 2012, 95–97).

Opinnäytetyöni on maassamme ensimmäinen avaus tähän aiheeseen ja nuorisotyön johtamisen toimintaympäristön muutoksen esille tuomiseen. Opinnäytetyöni oli osa Humakin tutkimus-, kehittämis- ja innovaatiotoimintaa (TKI) ja työn tilaajana oli järjestö- ja nuorisotyön yksikkö. Opinnäytetyön yksi loppupäätelmä oli koulutuksen tarve. Koulutusta kaivattiin niin sosiaalisen median johtamisen organisointiin kuin johtamisen apuna käytettävien yhteisöllisten työkalujen tietotaidon lisäämiseen. Opinnäytetyössäni esille tulleita sisältöjä tullaan ottamaan käyttöön, pohtimaan ja kehittämään tulevassa Humakin täydennyskoulutuksessa, joka tiettävästi alkaa keväällä 2014.

Opiskeluaika oli innovatiivista, hektistä ja se pysäytti pohtimaan omaa osaamista. Yhteisöpedagogi YAMK tutkinnosta saamani yksi oppi on kokonaisvaltaisempi suhtautuminen kehittämistyöhön. Minuun teki lähtemättömän vaikutuksen Pirkko Anttilan ajattelu sekä julkaisut Realistinen evaluaatio ja tuloksellinen kehittämistyö (2007) ja Tutkiva toiminta (2006). Työelämän kehittämisen taitoni sai näistä konkreettista rohkaisua.

Päivi Timonen 6.5.2013

Opinnäytetyöni “Johda ja hyödynnä sosiaalista mediaa – työkalupakki kunnan nuorisotyön johtamiseen” (Timonen, Päivi 2012) on julkaistuna:

http://issuu.com/paiviti/docs/paivitimonen_yamkopinnayte2012_some_johtaminen_nso

http://publications.theseus.fi/bitstream/handle/10024/44402/PaeiviTimonen_YAMKopinnayte2012_some_johtaminen_nsotyo.pdf?sequence=1

Prezi-esitys aiheesta:

http://prezi.com/au-tcebq3znw/kunnan-nuorisotyon-johtaminen-ja-sosiaalinen-media/

Lähteet

Anttila, Pirkko 2007. Realistinen evaluaatio ja tuloksellinen kehittämistyö. Hamina: Akatiimi.

Anttila, Pirkko 2006. Tutkiva toiminta ja ilmaisu, teos, tekeminen. Hamina: Akatiimi.

Demos Helsinki: Mokka, Roope & Neuvonen, Aleksi & Riala, Maria & Vassinen, Simo & Alanen, Olli & Kaskinen, Tuuli & Åman Pirkka 2009. Työ ei ole vain työtä. Hyvän Työn Manifesti 2009. Helsinki: Työ- ja elinkeinoministeriö.

Fountain Park Oy 2011. Kumppanuusjohtaminen. Power Point –esitys 20.1.2011. (Viitattu 20.1.2012.)

Isokangas, Antti & Kankkunen, Petteri 2011. Suora Yhteys. Näin sosiaalinen media muuttaa yritykset. EVA (Elinkeinoelämän valtuuskunta). Helsinki: Taloustieto Oy.

Li, Charlene 2010. Open Leadership. How Social Technology Can Transform The Way You Lead. USA: Jossey-Bass.

Luukka, Katri 2011a. Managers’ Experiences of the Use of the Social Media as Part of Their Leadership: Towards to the Social Media Leadership Theory. MBA. University of Wales.

Luukka, Katri 2011c. Sosiaalinen media (some) johtamisvälineenä. http://www.slideshare.net/KatriLuukka/kati-some-johtamisessa-05. (Viitattu 24.3.2012.)

Luukkonen, Jussi 2011. Digitaalinen viestintä. Teoksessa Juholin, Elisa 2011. communicare! Viestintä strategiasta käytäntöön C!. 6. Uudistettu painos. Helsinki: Infor Oy, 252–273.

Nivala, Veijo 2011. Kehittävä johtajuus. Teoksessa Juuti, Pauli (toim.) 2011. Työyhteisön kehittäminen ja johtaminen. Vantaa: JTO Johtamistaidon Opisto, 167–181.

Nuorisolaki 2006/2010 http://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/2006/20060072?search[type]=pika&search[pika]=nuorisolaki. (Viitattu 30.11.2010 ja 15.3.2012.)

Otala, Leenamaija 2011. Vankkaa osaamista ja ketterää oppimista. Työelämän osaamiseen ja oppimiseen liittyviä haasteita. Helsinki: CICERO Learning Network, HENRY ja Työsuojelurahasto.

Salojärvi, Sari 2010. Suomalaisen johtamisen voimavarat – mitä johtajuusarvioinnit kertovat? Teoksessa Juuti, Pauli (toim.) 2010. Johtaminen voimavarana – Muutoksesta menestykseen. Vantaa: JTO Johtamistaidon Opisto, 95–109.

Sanastokeskus TSK ry. 2010. Sosiaalisen median sanasto. Http://www.tsk.fi/tiedostot/pdf/Sosiaalisen_median_sanasto. (Viitattu 7.11.2010.)

Takanen, Terhi & Petrow, Seija 2010. Kohtaamisten voima. Tarina yhdessäluovasta uudistumisesta. Helsinki: Sitra.

Taloudellinen tiedotustoimisto 2010. Nuoret ja johtaminen -tutkimus keräsi kiinnostuneita aamiaisseminaariin. http://www.opetin.fi/ajankohtaista/3-tiedotteet/396-nuoret-ja-johtaminen-tutkimus-keraesi-kiinnostuneita-aamiaisseminaariin-.html. (Viitattu 29.3.2012.)

Tienari, Janne & Piekkari, Rebekka 2011. Z ja epäjohtaminen. Helsinki: Talentum.

Timonen, Päivi 2011. Sosiaalisen median hyödyntäminen nuorisotyön ulkoisessa viestinnässä. Teoksessa Merikivi, Jani & Timonen, Päivi & Tuuttila, Leena (toim.) 2011. Sähköä Ilmassa. Näkökulmia verkkoperustaiseen nuorisotyöhön. Helsinki: Nuorisotutkimusverkosto, Humanistinen ammattikorkeakoulu (Humak), Helsingin kaupungin nuorisoasiainkeskus, 151–158.

Timonen, Päivi 2012. Johda ja hyödynnä sosiaalista mediaa – työkalupakki kunnan nuorisotyön johtamiseen. Helsinki: Humak. http://issuu.com/paiviti/docs/paivitimonen_yamkopinnayte2012_some_johtaminen_nso ja https://publications.theseus.fi/handle/10024/44402

Tuppurainen, Simo & Nuorisotutkimusseura & Valtion nuorisoasiain neuvottelukunta 2009. Muistio nuorten työelämäasenteista ja -arvoista sekä toimenpiteistä nuorten työllisyyden edistämiseksi. Helsinki: Nuorisotutkimusseura / Nuorisotutkimusverkosto.

Vesterinen, Pirkko-Liisa & Suutarinen, Marjaana (toim.) 2011. Y-sukupolvi työ(elämä)ssä. Helsinki: JTO.

Viljakainen, Pekka A & Yhteistyössä Mark Mueller-Eberstein ja kansainvälinen asiantuntijatiimi. 2011. No Fear. Johtaja kohtaa digicowboyt. Helsinki: WSOYpro.

 

[1] Lainaukset: Timonen, Päivi & KUUMA-kuntien nuorisotyön viranhaltijat 2012b. Kehittämistyöpaja 6.2.2012, N=6. Julkaisematon äänimuistio. Nurmijärvi: Humak.